柔性引进人才建设的探索与实践

　　—以北京印刷学院为例

　　摘 要：在北京市属高校中，北京印刷学院是较早制定和实施柔性引进高层次人才政策的大学。在具体实施时，强调制度规范、领导带头、分类引进、以人为本、专项支出，及时出台了柔性引进高层次人才的灵活政策，引进方式多样，指出了存在的问题，柔性引进高层次人才取得了一系列重大成果，为学校转型发展作出了贡献。

　　关键词：柔性引进；人才建设

　　关于柔性引进的“五个强调”

　　所谓柔性引进，是相对于刚性引进而言的，是指在不改变国籍、不迁移户口、不转接人事档案、不调动工作关系的前提下，按照“不求所有、但求所用”的原则，以提供智力服务为核心，以完成特定专项任务为目的的一种引进聘用模式。学校柔性引进高层次人才的工作内容主要包括：学科建设、科研合作、技术攻关、师资培养和学术交流等。多年来，北京印刷学院在柔性引进高层次人才工作的主要做法，概括地讲，就是“五个强调”：

　　第一，强调制度规范，组织协同。柔性引进高层次人才不是为了建立领导干部个人的“朋友圈”，不是学校领导干部的“私活”。在学校制定和实施的《北京印刷学院高层次人才引进与管理办法》中，对于如何柔性引进使用高层次人才，作出了专门规定，构建了较为完整的工作体系：一是学校层面主要是负责做好顶层设计、完善制度保障、设立专门机构；二是二级学院层面主要是提出引才需求、落实引才责任，明确人才职责；三是各职能部门，特别是人事部门，主要是做好指导协调配合和服务跟踪评价工作。

　　第二，强调领导带头，主动出击。引进高层次人才工作，历来是各地高校的“老大难”问题，但“老大难、老大难，老大带头就不难”。抓高层次人才引进工作必须上下动员形成“合力”，学校把这项工作确定为“一把手”工程，从规划战略、制定落实政策，到协调各方面力量、提供引进后服务等，学校领导都做到了紧盯不放、真抓实干、一抓到底。多年来，学校柔性引进的每一位高层次人才，校级领导都作出了决定性贡献。

　　第三，强调分类引进、一人一策。对于柔性引进高层次人才的待遇标准，学校既做到了量力而为，也做到了尽力而为。根据国家有关政策和学校实际情况，学校分类确定引进高层次人才的薪酬标准和相关待遇，建立了“一对一”协商引进的工作机制，制定了具有竞争力的激励机制，努力激发高层次人才的工作积极性、主动性和创造性。

　　第四，强调以人为本，真情关爱。学校积极协调解决柔性引进高层次人才的住房、医疗、配偶户口、子女入学等实际问题，努力营造柔性引进高层次人才安心工作、舒心生活的良好环境。对于柔性引进的高层次人才，符合国家及北京市有关政策的，学校积极向上级主管部门推荐申报，申请落实国家及北京市给予高层次引进人才的相关政策和待遇。

　　第五，强调专项支出，不断优化服务。学校设立了高层次人才引进工作专项基金。专项基金主要用于学校引进高层次人才的科研启动经费及相关待遇等。学校围绕引进高层次人才实际工作需要，还加强了配套政策保障和团队建设，使柔性引进高层次人才能够尽快开展科学研究和人才培养工作。

　　柔性引进的形式及所取得的主要成效

　　第一，学校实行双聘院长制度。根据学校学科发展需要，聘请学术造诣高、知名度广的专家学者担任二级学院（研究院）院长、实验室主任等，对学校的科学研究、人才培养和体制改革等重大问题的解决提供指导。目前，学校已经有四个二级学院和三个研究院院长是由柔性引进的高层次人才担任。

　　第二，进行科研合作。根据学校的科研规划，聘请相关方面专家作为学校的特聘教授，共同申报重大科研项目，或者承担科研课题的指导作用。

　　第三，聘请知名教授担任学校硕士生导师和博士后合作导师。依托学校博士后科研工作站，学校建立了与清华大学联合培养博士后的关系，每位进站博士后，学校都为他们配备了两位合作导师，一位是北京印刷学院的教授，一位是清华大学的教授。通过聘用清华大学教授作为合作导师，不仅大幅提高了在站博士后的培养水平，而且提高了校内导师的学术水平。

　　第四，聘请某一方面的专家学者或相关领域的权威人士以兼职教授身份来学校讲学、作报告或进行其他学术交流活动。“十二五”期间，学校柔性引进的高层次人才中，有3人为国家“千人计划”入选者，有3人入选北京市“海聚工程”。柔性引进高层次人才取得了一系列重大成果，为学校转型发展作出了重大贡献。例如：聂震宁推动学校与中国传媒大学在合作培养博士生等方面达成战略合作伙伴关系；以项目负责人身份为学校新闻传播学学科争取到第一项国家级课题，到位经费134万；组队成功申报一项国家社科基金项目，到校经费20万元。杨义先帮助和引导学校建立科研团队，并协助团队申请并获批省部级科研项目；以学校的身份在著名学术期刊发表了3篇SCI检索论文，1篇EI检索论文；在学校建立“杨义先科教基金”等。崔铮参与推进“印刷电子产业技术创新联盟”的建立与运行；协助学校成功举办第 5届国际柔性与印刷电子大会（ICFPE）；积极推动建立印刷电子研究生课程体系建设。

　　存在的问题和下一步打算

　　近年来，柔性引进高层次人才在一定程度上缓解了学校快速发展过程中对人才的急需，但与国内部分一流高校相比，在观念解放、政策配套、氛围营造、主动作为方面还有很大提升空间，引进的数量和质量还有待进一步增加和提高。在学校二级单位之间，柔性引进高层次人才发挥作用的情况不够均衡，有的“雷声大、雨点小”，高层次人才“引而不用”和“用而不当”的现象比较普遍。对于做好柔性引进高层次人才工作，学校“十三五”规划制定了一系列有针对性的政策，贯彻落实这些政策措施，我们还需要进一步做好以下工作：

　　第一，落实责任主体。抓好高层次人才队伍建设，包括柔性引进高层次人才工作，关键是强化二级学院、研究院的主体地位，激发基层组织的积极性和主动性。在学校“十三五”规划中，我们进一步明确了学校领导干部联系专家的制度，建立了二级学院（研究院）领导干部引进高层次人才目标责任制。二级学院、研究院领导班子是学校高层次人才队伍建设的责任主体，院系主要负责人是高层次人才队伍建设的第一责任人。高层次人才队伍建设成效将成为二级学院、研究院领导干部任期考核的核心指标。学校还进一步建立健全了高层次人才队伍建设考核评估机制，加强对二级学院、研究院学科与高层次人才队伍建设进度和成效的动态监测，强化绩效激励。

　　第二，制定需求计划。做好高层次人才工作，要有清晰明确的战略规划，应根据学科发展定位来确定高层次人才引进的需求计划。学校“十三五”规划规定，要加大海外引才工作力度，优先保障重点学科、重点实验室和重大科研项目等平台的人才需求；注重引进和培养新兴学科、交叉学科和具有较强国际交往能力的高层次人才。二级学院、研究院应将本单位学科建设规划与高层次人才队伍建设紧密结合起来，突出“高精尖缺”导线，注重发挥柔性引进高层次人才的支撑引领作用。

　　第三，健全评价考核机制，加强在岗管理。“十三五”时期，学校对柔性引进高层次人才的投入力度会逐步加大，与之相对应，高层次人才引进的风险也会相应增加。因此，强化对柔性引进高层次人才的评价考核就非常必要、非常重要。依据各二级单位学科发展要求和高层次人才岗位特点，学校正在建立健全以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向的高层次人才考核评价机制。年度考核主要考核到岗时间和工作进展情况，聘期考核以师德师风、创新质量、服务贡献和队伍建设为重点，考核合同履行及作用发挥情况，并将考核结果作为是否续聘或薪酬调整的重要依据。

　　综上所述，在今后的柔性引进高层次人才工作中，学校将牢固树立更强烈的人才意识— “寻觅人才求贤若渴、发现人才如获至宝、举荐人才不拘一格、使用人才各尽其能”，全力做好学校高层次人才的团结、引领、服务工作，真诚关心人才、爱护人才、成就人才，激励各类高层次人才为早日建成国际知名、有特色、高水平传媒大学的北印梦而努力奋斗！