@李爱民(中央财经大学高等教育研究所研究员)：

　　人力资源管理理论将各种职业工作者都看作是一种人才资源。从职业属性和岗位要求来看，现代大学内部人员越来越呈现出职业多元、岗位复杂、层级众多的特点，需要区分不同职业和岗位特点，使大学教师、管理人员和其他类型人才各得其所，进入不同的评价体系。一是明确职业和岗位分类。这是人才评价科学化的基础。需要依据各种职业和岗位的工作性质、繁简、难易程度、责任大小及所需人员资格条件等因素，进行分门别类和划分等级。对大学内部各类职业和岗位分类工作完成后，将其以法规形式加以确定并发布实施，为人才分类评价在大学贯彻实施提供法律保障。二是细化人才评价标准。对于大学内部同一职业类型，实行统一的评价标准，而对于不同岗位则应有不同的要求。按照现代大学组织结构中不同职业类型和岗位职能、特点以及专业要求，制定不同的评价指标体系，对不同类型、不同层次的人才，分别进行评价。要区分不同类型、不同层次的人才，不同的评价重点，实现人才评价的专业化取向。

　　@韩宝志(天津大学档案馆馆长)：

　　日前，《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》出台。在这个文件贯彻执行的过程中，有一个重要的内容，就是人才分类评价，到底怎么分?实际上这就是分类的标准问题。在分类上，涉及到两个方面：一方面，从管理者角度，要“以职业属性和岗位要求为基础，健全科学的人才分类评价体系”，这个方法非常重要。首先，要清楚其职业的社会定位，社会定位不同，其评价标准必须有所区别，否则就会出现导向性错误。其次，要细化其内部岗位区别。即使同样是教师，在立德树人的根本定位之下，还有不同的岗位之分，如教师与管理人员等，即使是同一类人员，也需因学科不同而评价标准不同。这样的标准制订要充分发挥“教授治教”的作用，找到本学科的国际标准，国内统一的业内标准，根据公认的标准来公正、公平、公开地进行评价。另一方面，从被管理者角度，也应该更加清晰地明确自己的人生定位，找到适合自己的“社会位置”和人生追求。

　　@陈鷟(中国海洋大学党委宣传部部长)：

　　高校进行人才的分类评价势所必然，然而具体怎么分却知易而行难。各学校要根据自身实际情况和发展要求具体分类，才切合实际。我们能想到的分法，也不外乎几种：一是根据学科领域分。学校一定要根据不同学科特点，根据各学科自身发展过程中自然形成的评价方式，结合学校对学科发展前景的预判，还有自身学科布局，分别给出相对精准的评价标准。二是根据岗位职责分。大学的人才因岗位职责不同而分成教学科研人员、教学科研辅助人员等各类人才。要根据其岗位职责区分评价，建立不同的评价体系。三是根据年龄阶段分。高校既要发挥老专家、老教授、老同志的带动引领作用，也要注意中青年教师的培养和发展。由于不同年龄段教师的身心特点、历史基础、发展诉求不同，在教学、科研、社会服务和文化传承创新方面承担的任务也不同，所以评价的方式和标准也不应相同。这样粗分之后，再针对不同的评价对象、学科领域、研究类型、研究成果，建立健全网格状分类评价标准体系，服务于高校人才的分类评价。

　　@铁铮(北京高校新闻与文化传播研究会理事长)：

　　显然用一把尺子量人才是不科学的、也是不妥当的。通过分类评价，尽量使评价达到个性化、精准化和科学化，以便更好地促进人才队伍建设，从而推动教育事业的发展。在具体实施中，应该特别注意处理好这几个关系：一是处理好业务和素养的关系。既要防止仅从专业水平、业务能力高低评价的做法，也要避免单纯从政治态度、思想表现来衡量，更要处理好两者的关系。在评价专业人才时，不能忽略其政治思想、教书育人等情况。在制定基本要求的同时，对从事不同工作的人，确定不同的政治标准和素养要求，不能简单化、一刀切。对于从事党务、行政的人员，也应该有业务能力的基本要求。二是处理好定性和定量的关系。在评价人才的指标体系中，能量化的尽量地进行量化，以避免主观性、片面性。对于那些很难量化的内容，则需要进行必要定性的分析和评价。凭感觉、凭印象，显然是不科学的。但只靠几个指标、用一张表打个分了事也是不负责的。三是处理好个性和共性的关系。既要有相对统一的评价办法，以方便进行横向比较;又要在评价中注重个性化特点，使评价有一定的灵活性。