强化教师待遇保障，努力提升教师社会地位，历来是人们关注的焦点。其中，依法保障教师工资待遇，关乎教育的未来和发展。

教师工资水平反映了教师的社会地位、受重视程度和人们的职业选择趋向，工资问题触及教师队伍的稳定。要想真正解决教师工资待遇问题，我们还有许多需要完善的地方，不妨先参考和借鉴英国等国家的做法。

按照教师受教育水平和教学经验确定薪资基准，每年依据评估结果加减薪

在郡制管理模式下，英国英格兰和威尔士地区的教师薪资标准由英国教育部制定，按照教师受教育水平和教学经验确定教师的薪资基准。不过，由于英国实行中央集权的教师薪资管理制度，因此英国教师的薪资标准相对复杂。英国中小学校长和其他管理层人员实行单独的薪资制度，英国政府对地方教育局如何评估校长以及根据评估结果给予薪资作了严格规定。

从2003年起，英国教育部整合英格兰和威尔士地区的教师工资和工作情况信息，每年发布一次《学校教师工资和条件法》，事无巨细地列出学校各级各类教师的工资标准和工作条件，为找寻工资标准、工作职责与教师工作能力和追求卓越的教学之间的联系，提供了重要的参考信息。

《学校教师工资和条件法》共包括7个方面内容：教师获得薪资和津贴的权利、决议和申诉程序；学校管理层人员的薪资标准；任课教师的薪资标准；任课教师的津贴和奖励标准；基本生活保障金；薪资制度的一些补充；教师的合同框架。由此可见，英国教师的薪资待遇分成薪资与津贴报酬两部分，薪资基准则按照担任工作的属性区分为两大类：一类是担任学校管理职位的校长、副校长和助理校长，另一类是不属于管理职位的授课教师。而授课教师的薪资进一步分为4个细项：合格教师的基本薪资，合格教师的进阶薪资，“教学领导”，未取得教师资格的授课教师薪资。无论是管理人员还是授课教师，英格兰教育部对中小学教师的薪资政策都是本着与教学绩效相结合的基本原则，要求学校依据教师每年的教学评估结果作出加薪或减薪的决定。

需要注意的是，英国教师的法定薪酬标准根据不同地区有不同规定，比如伦敦地区的学校不仅被英格兰地区单独划出，还进一步细分为内伦敦、外伦敦和伦敦边缘地区共3个区块。

岗位不同薪资标准不同，制定严格的薪资进阶方案

管理职位薪资标准。根据英国2016年《学校教师工资和条件法》规定，担任中小学领导管理职位的副校长、助理校长，英格兰地区与威尔士地区（不包含伦敦）的年薪标准在3万英镑至10万英镑之间；伦敦地区的年薪标准在4万英镑至11万英镑之间。

校长虽然也属于英国《学校教师工资和条件法》规定的学校管理团队成员之一，但薪资较副校长与助理校长要高得多，而且校长的法定薪资级距会根据学校规模分成8组。原则上，担任英格兰与威尔士地区（不包括伦敦）的学校校长，年薪在4万英镑至11万英镑之间；伦敦地区的学校校长，年薪在4.5万英镑至12万英镑之间。

授课教师薪资标准。英格兰授课教师的薪资分为基本薪资、进阶薪资、“教学领导”职务薪资、津贴与奖励以及准资格教师薪资（尚未取得教师资格的实习教师）等6类。由于英国教育部将教师的薪资与教学绩效设计成联动关系，所有新进教师的开始薪资都是根据基本等级计算，薪资是否能够逐年调涨，取决于学校管理团队每年针对教学表现所作出的决定。所以，英国教师调整薪资，完全取决于学校管理团队对教师教学结果的评断。不过，教师的薪资一旦进阶到规定的最高等级，之后将不再调升。一般来讲，因为地区不同，英国教师的基本年薪在2.2万英镑至3.9万英镑之间。

而领取属于“教学领导”职务薪资的教师，必须是学校特别聘请，负责领导学校教师提升教学技巧，因此薪资起点比授课教师高，在英格兰与威尔士地区（不包括伦敦）任教者，年薪在3.8万英镑至5.9万英镑；伦敦地区任教者，年薪在4.6万英镑至6.6万英镑之间。

津贴与奖励部分的法定标准。对于教学绩优教师，英国学校给予三种不同等级的教学与学习责任奖励。其中，最低等级奖励适用于一定期间内执行任务型教学提升方案给予的奖励，奖励范畴在523英镑至2603英镑之间；第二等级奖励在2640英镑至6450英镑之间，最高等级奖励在7622英镑至1.2万英镑之间。对于特殊教育需求津贴，英格兰教育部于2015将级距调高为每年2085英镑至4116英镑。《学校教师工资和条件法》规定，学校必须对在校内担任需要法定特殊教育专业资格相关职务的教师，或是任职于特殊教育学校的教师，给予特殊津贴。

未取得教师资格薪资标准。英国对于尚未取得《教育法》规定的教师资格，但已经在中小学授课的教师，同样规定了法定薪资级距。只是一旦教师取得了教师资格，学校给付的薪资必须随之调整为合格教师适用的基本薪资标准。

参考企业绩效管理办法，利用大数据分析，严格绩效工资发放

经过多年努力，英国在教师绩效管理方面摸索出一套较为成熟的模式。从权责分担上讲，英国政府明确了各级办学主体的责任。各地方教育局主要确保绩效管理在本地区所有公立中小学的建立，督促学校必须根据条例有关规定对教师进行检查。学校董事会则负责制定战略性职责，包括制定学校绩效管理政策、确保对教师绩效进行常规检查、对绩效评价过程进行监督、对学校绩效管理政策进行审查等。在学校层面，校长是实施绩效管理的主要负责人。校长要确保教师小组组长履行职责；确保教师发展计划和标准的制定，达成专业发展目标；确保对教学实施监控，基于教师表现给予及时和必要的反馈，以便对自己的表现进行深入反思，并充分参与讨论；在向董事会建议教师加薪晋职时，为教师绩效的检查结果提供参考。

在具体实施操作程序上，英国教师评价参考企业绩效管理方法。将教师绩效评价与学校的整体规划发展联系起来，将教师绩效评价视为一个完整的流程，既包括职员管理功能，又强调教师专业发展。为了方便学校理解、制定和实施绩效管理，英国政府专门编制了制度范例供学校参考。绩效管理是一个持续性、不间断的过程，主要由计划、监控、考核3个环节构成。

此外，英国政府相关部门每年会发布详细的教师待遇和工作条件报告，利用大数据作出统计分析，规范全国范围内各地区的工资标准，切实提高教师待遇，给公众和教师一个交代。

保障工资每年稳定增长1%，抵消通货膨胀等带来的经济困扰

为了保证教师职业稳定，英国教师薪资有稳定的增长机制，国家薪资框架规定：含学校领导管理职位和授课教师在内，所有教师的最低薪资和最高薪资应较前一年增加1%，抵消通货膨胀、物价上涨等多种因素给教师带来的经济困扰。

在教师薪资决议、发放、审查和申诉机制方面，英国也有明确和详细的规定，如教师薪资制度于每年9月1日生效；新进教师或接任新职位的教师，如果接任日期不在学校每年薪资制度生效的起始日期，则自教师接任的当天起生效。

此外，在决议教师薪资时，相关机构必须考虑特殊教师的岗位情况；相关机构若决定减少教师薪资，在没有制定有关决议前不允许减少教师薪资；若相关机构已经决定了一位教师的薪资，包括奖励、福利、保障金等，必须提前一个月确保以书面形式通知该教师；学校领导管理岗位和“教师领导”职位的薪资发放，要按规定接受定期审查，确保符合有关规定；应按照教师所处地区、职位设定薪资、津贴和奖励。其中，准资格教师应按照职责、资格和经验确定津贴水平。在任何情况下，教师的薪资变动必须严格遵守规定。

制定工资制度时，英国要求必须涵盖所有必要的细节，以便个人理解和定期审查。教师保留相关的上诉权，且上诉并不影响教师的法定就业权利。相关机构（地方教育局和学校董事会）在制定教师薪资制度时，必须确定教师薪资的确切数额和发放日期，并根据英国咨询调解和仲裁局有关准则，公布与教师薪资申诉有关的程序。有关工资问题的申诉程序可在英国教育部网站的“完善学校工资支付方案”栏目中找到。

纵观英国中小学教师工资制度，具有以下特点：对教师职位进行简明分类，并对应具体的教师薪资标准；对不同地区的教师薪资标准有明确规定；实行绩效工资制，将绩效与薪资紧密挂钩，充分调动教师的工作积极性，同时拥有完善的津贴和保障体系；教师基本薪资每年稳定增长1%；拥有完备的教师工资决议、发放、审查和申诉机制，公开透明。

（作者单位系北京师范大学国际与比较教育研究院）

【作者：编译 王世赟】