在高校人才选用过程中，重名轻实的情况逐渐普遍，现在有越来越严重的趋势，甚至有影响学术生态、阻碍学术发展的危险。

　　“帽子”最初是顶好帽子

　　人才帽子产生的历史并不长。上世纪90年代以前，除教授、副教授、讲师等职称头衔外，只有学部委员（院士）名誉学术称号，其他名誉称号很少同薪酬待遇挂钩。

　　1994年，国家自然基金委为支持优秀青年科学家静心按照个人兴趣持续开展研究，设立了总理基金（即后来的杰出青年基金），的确吸引了很多优秀青年努力做好科学研究。彼时杰出青年基金只是科研项目，也没有与薪酬待遇挂钩。

　　为配合国家“211工程”计划，解决当时大学教授、科技人员薪酬偏低的问题，给优秀学者提高待遇，教育部在李嘉诚先生的支持下，设立了“长江学者”奖励计划，人才计划开始与薪酬待遇挂钩，应该说这给了优秀青年学者很大的激励。

　　后来高校、科研院所的经费状况逐步改善，内部开始实行绩效工资制度，开始把论文、项目、奖励等纳入绩效工资部分，加大优秀教师、科技人员的激励力度。

　　再后来，国家为了大力吸引优秀出国人员回国，出台了“千人计划”，产生了积极影响。

　　这种积极影响激发了各级政府、开发区和大学、科研院所，于是各级各类人才计划纷纷出台。据不完全统计，这种计划全国大约有200种之多。

　　“帽子”是如何被戴歪的

　　帽子开始泛滥，逐渐产生一系列问题，比如引进人员与已有人员的矛盾，国内学者与海归学者的矛盾等。这些计划绝大部分和薪酬待遇、科研经费等挂钩，甚至与住房、家属工作安排、行政级别待遇挂钩，新老人才激励政策的不同，也加深了一些矛盾。

　　科研人员对各级各类人才计划积极性非常高，有些人甚至把人生目标按照人才计划来定位，急功近利、弄虚作假、打包组团、人情公关等在学术界开始此起彼伏，静下来潜心学术、攻坚克难、精益求精、实事求是等科学精神逐渐被淡忘。这些问题开始动摇学者的学术追求目标，影响科学研究的初衷，一定程度上改变了学术研究的社会环境，破坏了中国的学术生态体系。

　　应该说，人才计划最初的意图和效果都是非常好的，但是后来为什么会出现这些问题呢？

　　深入分析可以发现，各类人才计划一是给帽子、二是给票子、三是给位子。这些东西是人隐晦的需求，大多数时候学者并不会把它们当作职业追求的主体目标。但是，一旦社会上把帽子、票子、位子作为对知识分子的激励，一些学者也就丢弃了日常谨慎行事的准则，将个人职业追求堂而皇之地与利益结合，甚至是不惜手段，逐渐把学术发展的目标、学术规则的底线忘记了，久而久之学术生态不复健康。

　　人才计划问题的异化看上去是帽子、票子、位子的问题，归根结底却是分配制度的问题。从薪酬制度的角度看，高校、研究院所的绩效薪酬制度既不适应高校，也不适应人才市场，而国家对机关事业单位专业技术人员实行大一统的薪酬政策，高校、科研院所难以形成体现本行业特征和具有自我约束、自我调节的薪酬制度，这就迫使着帽子不断演变为位子、票子的砝码。

　　怎样把“帽子”扶正

　　上世纪八九十年代，中国社会经济实力不够，社会分配不太正常，“搞原子弹的不如卖茶叶蛋的、握手术刀的不如拿剃头刀的”，通过科技奖励、人才计划等方式，让一部分优秀学者、科技人员先提高收入是无可厚非的。随着社会经济的发展，学者、科技人员群体的收入水平普遍提高，尤其是当前人才帽子满天飞，一些人才计划及其待遇的正面作用在变小，负面作用越来越凸显。各级政府和高等学校、科研院所应该对人才计划实施以来的正反面作用进行深入细致的研究，仔细反思人才计划政策设计和实施中出现的种种问题。

　　怎样才能彻底纠正人才计划的负面影响呢？人才计划问题的表现形式是帽子、票子和位子，但是其核心问题是收入分配制度，因此解决帽子问题必须从薪酬制度着手。

　　从政府层面，各级政府一方面要努力营造尊重知识、尊重人才的社会环境，鼓励学者、科技人员潜心学术、精益求精、创新攻坚，从政策法规上充分保证高校、科研院所的基本经费投入。政府要更多从宏观层面加强对大学、科研院所的指导，支持建立以高校、科研院所收入分配为主体，促进学校院所科学发展的人事薪酬制度，从法律层面严格规范学者、研究人员的收入渠道和方式。

　　政府要逐步压缩甚至完全取消各级各类人才计划称号和政府出资的奖金奖励方式，如果一定需要通过设立一些名誉称号、科技奖励树立社会典型和学者、科技人员的标杆，一方面应该统筹设立，能不设的尽量不设，严格限制数量；另一方面，设立时要严格遵循精神奖励为主、物质奖励为辅的原则，不要关联高额奖金和相关待遇；在评审过程中，要按照严格的程序和办法产生相关的人选，杜绝人情等非学术因素的影响。

　　从学校院所层面，大学、院所要努力建立公平、公正、公开的内部管理制度，努力营造良好的学术生态；要加强学者、科技人员培养教育，树立潜心学术、淡化名利、严守学术规范、严格学术要求的职业观念。学校院所要根据自身的经济实力，设计符合与人才培养、科学研究特征相适应的薪酬体系和有限强度的绩效奖励制度，坚持以职责任务和履职评价确定薪酬，彻底淡化以帽子定薪酬，通过严格认真的履职管理和考核评价，保障学者、科研人员体面的收入水平，促使学者、科技人员潜心学术研究工作。学校院所也可以通过有限强度（较小）的绩效奖励方式提高学者、科研人员中优秀人员的收入水平，对于一些应用研究特别优秀的人员，可以通过科技成果转化后市场收益激励的方式奖励他们的贡献。（作者为广西大学校长）